Camila Esposte
Láuriston Pinheiro

Estudo aponta impacto dos RH´s na imagem de Marca Empregadora das empresas

Realizado com mais de 32.000 entrevistados, em 25 países, o levantamento revela fatores específicos que influenciam na imagem.

O estudo oferece informações sobre a importância do RH para a imagem de marca empregadora, com base nas principais interações durante a jornada de um funcionário. Foto: Headway / Unsplash

Em um estudo pioneiro, o ADP Research Institute, da ADP, líder global em soluções de gerenciamento de folha de pagamento, desenvolveu a métrica HR XPerience Score (HRXPS) para medir a qualidade do serviço e o impacto das funções do Recursos Humanos (RH).

Além disso, o levantamento identificou os principais fatores que se correlacionam diretamente com uma marca empregadora forte, realizada através da experiência do funcionário.

O estudo foi realizado em 25 países, com mais de 32.000 entrevistados, e oferece informações sobre a importância do RH para a imagem de marca empregadora, com base nas principais interações durante a jornada de um funcionário.

Além disso, fornece novos insights para os RH´s e às lideranças empresariais no momento em que os gestores reorientam os esforços para engajar, contratar e reter talentos.

O que influencia a marca empregadora de uma empresa

Para entender melhor o que influencia a marca empregadora de uma empresa – a probabilidade de um funcionário recomendar sua companhia a um membro da família ou amigo como um lugar para trabalhar – o estudo teve como objetivo identificar os fatores que influenciam a marca empregadora e geram um alto HRXPS.

Mapeou, ainda, o que exatamente irá influenciar a intenção de um funcionário pedir demissão, e o que leva outras pessoas a tomarem a mesma decisão.

A geração de um HRXPS forte é influenciada pelo relacionamento do funcionário com o RH e pela frequência de interação.

Os funcionários que têm um único ponto de contato com o RH têm duas vezes mais probabilidade de dizer que o mesmo promove valor, já aqueles com vários contatos têm cinco vezes mais chances na comparação aos funcionários que não têm.

Além disso, o número de interações é importante, pois os funcionários têm 7,4 vezes mais probabilidade de dizer que o RH é promotor de valor quando experimentam pelo menos sete interações em comparação com nenhuma interação.

Com isso, o estudo descobriu que quanto mais serviços são usados por um funcionário, maior o HRXPS, e aqueles que usam cinco serviços do RH são 11 vezes mais propensos a dizer que o mesmo é promotor de valor aos que não utilizam nenhum serviço.

A pesquisa também indica que a integração, a atenção ao desempenho e os benefícios para a saúde são serviços específicos que influenciam um HRXPS mais alto.

“Embora as empresas sempre tenham tentado entender melhor o que contribui para a marca empregadora, agora temos uma métrica estudada para medir com eficácia a função do RH”, disse Marcus Buckingham, head of people e performance research do ADP Research Institute.

“Nossa pesquisa descobriu que a função do RH é fundamental para a marca empregadora, já que toda interação de funcionários que ocorre, como serviços específicos usados e a utilização personalizada com um único ponto de contato são questões que influenciam um HRXPS superior.

Assim, esse ponto de contato único e de alto nível é a tendência atual da indústria de acabar com o RH”.

“A força de trabalho permanece muito focada na necessidade de talentos, pois quando as vagas aumentam, a competição pelos melhores talentos permanece alta”, disse Sreeni Kutam, chief human resources officer da ADP.

“No centro da condução de talentos, tanto na aquisição quanto na retenção, como na imagem de marca empregadora, está o RH. Assim, a sua importância agora pode ser medida com um benchmark do setor para avaliar a força da função da área de uma companhia.

Quando as empresas aumentam as contratações, o RH tem a oportunidade de redirecionar os esforços para o processo de integração, pois esse é um ponto de contato crítico, conforme descoberto no estudo.

O talento de uma companhia é vital e este estudo mostra onde e como o setor pode ter um impacto direto na marca de talentos de uma empresa”.

Ações e comportamentos na prática  HRXPS

O que influencia HRXPS

Como parte do estudo, a ADP criou uma métrica para medir e categorizar a função do RH de uma empresa como Promoção de Valor, Desempenho de Valor e Detração de Valor, que pode ser usada como uma referência da indústria de comparação ao nível nacional e global da função do RH de uma empresa.

  1. Uma perspectiva positiva do RH:

  • Quando um funcionário pensa que o RH é promotor de valor, ele tem oito vezes mais chances de ser um promotor da imagem de marca empregadora.

  1. Probabilidade de intenção de sair:

  • Funcionários que promovem valor têm 3,7 vezes mais probabilidade de não ter nenhuma intenção de sair em relação aos que desvalorizam valor.

  • No entanto, para funcionários que estão com Detração de Valor de acordo com HRXPS, eles têm 3,4 vezes mais probabilidade de estarem procurando ativamente por um novo emprego em comparação com a Promoção de Valor.

  1. Cronograma para rescisões voluntárias reais:

  • Os funcionários que se desligam voluntariamente têm 1,6 vezes mais probabilidade de ver o RH como Detrator de Valor três meses antes de deixar a empresa.

Fatores-chave que influenciam HRXPS

O estudo global descobriu que, em geral, as interações do RH e a experiência humana têm um efeito dramático na imagem de marca empregadora de uma empresa e podem influenciar a retenção.

  1. Um único ponto de contato:

  • Funcionários que têm um único ponto de contato com o RH têm duas vezes mais probabilidade de dizer que o mesmo promove valor a funcionários com vários contatos e cinco vezes mais probabilidade a funcionários que não têm RH.

  1. Frequência de interação de RH:

  • Os funcionários que tiveram sete interações com RH têm 7,4 vezes mais probabilidade de dizer que o mesmo promove valor a aqueles que não tiveram nenhuma interação.

  • Quanto mais serviços usados por um funcionário, maior o HRXPS; um colaborador que usa cinco serviços do RH tem 11 vezes mais probabilidade de dizer que o mesmo promove valor a um funcionário que não usa nenhum serviço.

  1. Principais serviços de RH que influenciam HRXPS:

  • Integração:

  • Funcionários que passam por um processo de integração formal têm 8,5 vezes mais probabilidade de dizer que o RH promove valor em relação aos que não tiveram integração formal.

  • Atenção de desempenho:

  • Os funcionários que recebem a atenção mais frequente sobre seu desempenho têm 4,4 vezes mais probabilidade de dizer que o RH promove valor aos que não recebem atenção de desempenho.

  • Benefícios para a saúde:

  • Colaboradores que recebem benefícios de saúde e os utilizam têm 3,5 vezes mais probabilidade de dizer que RH é promotor de valor do que aqueles que não receberam benefícios de saúde.

Características do funcionário que não se relacionam com HRXPS:

O estudo ainda analisou mais fatores e características adicionais que não se relacionam com a qualidade do serviço do RH:

  • O status do emprego, seja em tempo integral ou parcial, não aumenta a probabilidade de qualquer uma das categorias HRXPS.

  • O HRXPS médio é relativamente igual entre trabalhadores em tempo integral e parcial.

  • Ter um determinado sexo ou idade não aumenta a probabilidade de ver o RH como promotor ou destruidor de valor, nem aumenta o nível de educação de um funcionário.

  • Os colaboradores com ensino médio têm a mesma probabilidade de classificar o RH como promotor de valor a um graduado da faculdade.

  • Embora a estabilidade de um funcionário em uma organização tenha sido considerada um motivador para muitos resultados, como o engajamento, o tempo de emprego não aumenta a probabilidade de estar em qualquer uma das categorias HRXPS.

  • O tamanho da empresa também não afeta o HRXPS.